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當前，在衛生體制改革當中，加強基層醫院人才培養是非常重要的組成部分，是對“新醫療改革”政策的積極響應，也是建立高效率、低成本基層醫療服務衛生體系的重要保障。通過對基層醫院的醫護人員進行調查發現，基層醫院對那些具有高醫療服務水平的專業人才極具缺乏。基層醫院在人才培養中存在的問題要引起相關管理層的重視．也就是說基層醫院人才培養改革迫在眉睫。

一、基層醫院人才培養存在的問題

1．人員編制不足，難以招到大學本科生。隨著現代社會的不斷發展，基層醫院由于基礎設施與環境相對落后，再加上患者流失和收入少以及福利待遇差，沒有辦法提供比較優厚的薪酬來吸引有著高技能的醫護人才，從而使得醫院的綜合競爭力下降．這種競爭力包括兩種，即內部和外部競爭力，和同類型醫院相比較．基層醫務工作者在薪酬福利也要遠遠落后，和大醫院相比更是相差甚遠。同時，基層醫院人員原編制數遠遠不能滿足現在的業務需求，編制部門對基層醫院人員編制干預較多，各單位編制普遍較少。當前，醫學本科院校的畢業生主動自愿去基層醫院工作的少之又少，留不住人，每年難以招到好的大學本科生，使得基層醫院的競爭力大幅度下滑。

2．高職稱、高學歷人才數量少、質量低。受限于自身的編制以及供給不足等問題，基層人員中高職稱和高學歷的人才數量少、質量偏低，大部分都是初級職稱人員，除此之外，基層醫院的醫學人才很少是本科以上的，大部分是專科學歷，人才結構配置非常不合理，年齡老化明顯。

3．人員進入機制不暢。我區衛生事業單位現行進人途徑主要有“公開招考”和“人才引進”兩種方式。“公開招考”是區人事部門和衛生部門聯合向社會公開招聘考試，用人單位缺乏選人參與權和用人自主權，許多優秀畢業生因招聘時間長，被其它單位招走。衛生系統面向社會“公開招考”成功率低，用人單位對公開招考人員滿意度不高。在“人才引進”上，缺乏吸引力的政策和工作環境。

4．人才培養、考核和管理機制不健全。基層醫院在人才培養、人才考核以及人才管理上缺乏一個良好的機制，在人才考核以及人才評價上往往采取以主觀評價為主，領導的主觀意圖比較強，不能與人員的實際評價相結合，形式主義嚴重，不能把人員的積極性給調動起來。在工作環境以及工作待遇上都跟不上時代的潮流，這也是基層醫院很難招到合適的專業人才,也很難留住人才的原因之一。

5．衛技人員專業性不強。由于基層醫院的衛生專技人員不夠．多存在一人多崗的情況。業務骨干人員缺乏，尤其是臨床一線的業務骨干，比如外科和婦產科等這些重要崗位，很多醫院都不能實現雙線配置。同時，基層醫院的人員在年齡上青黃不接，缺乏專業特色，業務開展非常困難，醫療水平難以提高，醫療安全難以保證。

二、加強基層醫院人才培養的建議

1．加大投入力度，切實強化政府責任。一是完善財政投入機制。進一步明確政府在公共衛生工作中的主導地位，建立和完善與經濟水平相適應的經費保障機制，確保對衛生事業投入的增長不低于財政支出的增長幅度，確保衛生事業投入占同級財政支出的比例逐年有所提高。二是進一步加大對農村衛生事業的投入。在保證鄉鎮衛生院業務用房、醫療設備、公共衛生服務經費的同時，要加大對農村衛生人才經費的投入，并根據財力情況逐年增加。三是對醫療衛生機構要逐年增加差額撥款的比例，全面實施公共財政保障人員經費。

2．改革用人制度，暢通人員進入渠道。一是改革現行衛生人才招考制度和辦法。允許用人單位參與專業技能考核，對短缺專業人才的招考，應從實際需要出發確定報考條件，確保具備優秀專業素質的人才充實到我區的衛生人才隊伍。二是在高層次人才引進上，協調有關部門盡量簡化手續，充分尊重用人單位的自主權，落實“用人單位選人，人事部門審查”的進人機制，建立起引進中、高級人才的“綠色通道”；對一些偏冷門的崗位要適當降低引進人才標準，以解決崗位緊缺現狀。三是對知名院校、全國“211”高校采取提前招收并免考辦法，提前發出招聘信息，對符合免考條件的人員，不管是本區還是區外畢業生，均采取提前簽訂協議，予以招錄并享受人才引進優惠政策，以逐步解決優秀人才、拔尖人才的儲備工作，努力改變我區醫療衛生機構高素質、高水平人才缺乏的現狀。四是廣辟渠道，引導醫療衛生單位按照“不求所有、但求所用”的原則，樹立柔性引才引智理念，積極采取講學、兼職、短期聘用、技術合作、人才租賃等方式靈活引進優秀衛生人才，建立有利于人才注入的引才機制。

3．政策吸引，有效激勵人才。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，出臺優惠政策、提高人才待遇是留住人才、激勵人才的重要措施。一是盡快實行人事分配制度改革。鼓勵衛生事業單位實行績效工資、崗位工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據，崗變薪變；在確定工資時應注重三個傾斜，即向臨床一線傾斜、向學科帶頭人傾斜、向有突出貢獻的人員傾斜；探索院長、學科帶頭人崗位年薪制。二是建立良好的人才競爭機制。在職稱評聘分開后，可實行高職低聘、低職高聘的動態管理機制，增強崗位競爭機制，對一些特別優秀，有管理才能的業務骨干，可破格提拔任用，使他們多一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現。三是改善高層次人才的生活和工作條件，為其居住、家屬就業和子女就學等提供幫助，給予適當照顧，主動關心，使其想干事，干成事，努力為人才營造良好的干事環境。

4．完善基層醫院運行機制。首先，要完善人才的培養機制。在人才培養上，基層醫院要與自身人才需求的特點相結合，科學制定人才培養的計劃和目標，要用適當超前的眼光進行人才培養和必要的人才儲備。要做好人才的職業生涯規劃，能夠為他們提供知識學習、崗位選擇和職位晉升的平臺。讓這些人才獲得事業上的成功與滿足。同時要建立公開、平等、競爭以及擇優的選人用人機制，創設一套與自身特點相符合的組織體系和崗位設置方案，按需設置崗位，因事設置職位，定編定崗，職責明確。只有這樣，才能為各類人才提供和創造發展機遇。其次，要完善人才考核機制。基層醫院要從自身的經營目標出發．積極建立一套系統和規范的程序及方法，對員工在工作中所表現出來的工作態度和能力作為科學評價，要針對不同類別的人員，確定不同的績效考核指標。最后，要完善人才管理機制。基層醫院要加大國家投入，對醫院中的基礎條件進行改善，把整體服務功能進行提升。要加強人才的培訓力度，提高服務水平。確保基層醫院工作人員的工資待遇，能夠把人才引進來并留得住。政府舉辦就要由政府管理，否則黨的惠民政策不能落到實處，民眾看病難和看病貴的問題就得不到解決，人才也就不會愿意到醫院來發展。

在當前的基層醫院人才培養中，人才的缺乏和培養是存在的兩大問題，因此，基層醫院要對人才隊伍進行壯大以及對人才結構進行優化才是加強人才培養工作的重中之重。醫院要積極對工作制度進行完善，對內外環境進行改善，創設優良的軟硬條件。通過加快基層醫院人才隊伍的建設，對人才進行更加合理的配置，使之與現代醫學的發展相適應。

邵衛兵代表：

您提出的“關于加強基層醫院人才培養的建議”收悉，現答復如下：

近年來，我們認真貫徹落實新醫改的決策部署，按照“保基本、強基層、建機制”的基本原則，以實施“人才強衛工程”為抓手，大力推進基層衛生人才隊伍建設，我們主要開展了以下幾項工作：

一是完善基層單位人員編制管理。根據上級政策規定，結合通州實際制定了基層醫療單位人員配備方案。2011年，我區重新核定了基層醫療衛生機構人員編制，對鎮衛生院人員編制按每萬常住人口配備12名人員的比例予以核定；對社區衛生服務中心人員編制按每萬名居民配備2名全科醫師、1名公共衛生醫師，護士與全科醫師的比例按1:1配備，其他人員按不超過醫師、護士和醫技人員編制總數的5%配備。

二是實施基層衛生資源優化整合。按照“總量控制、結構調整、區域統籌、有序發展”的基本思路，對基層醫療機構的衛生資源實行優化整合，31家鎮衛生院整合為15家，在被撤銷機構的原駐地設立分支機構。通過整合人、財、物三大要素，以鎮區為單位實施一體化管理，加快了人才等要素資源的合理流動，促進了基層醫療單位協調有序發展，更好地發揮現有資源的綜合效益，增強基層醫療衛生服務的整體功能。

三是改革招聘方法積極引進人才。努力消除制約人才發展的體制機制障礙，探索建立符合區情的引才政策。為解決基層醫療機構緊缺專業人才難以引進的問題，2015年專門為鎮衛生院安排了50個臨床醫學專業崗位，并組織團隊赴重慶兩所醫學院校進行現場招聘；2016年，又專門安排了20個臨床醫學、醫學影像本科專業崗位，并出臺相關優惠政策，明確對于首次聘用的簽約學生，區財政一次性支付學費及生活費補助每人10萬元，簽約學生必須在我區鎮衛生院至少服務滿6年。今年，參加了省基層醫療衛生機構公開招聘醫學人才專場招聘會，通過簡化程序，采取面試考核等方式，為鎮衛生院招聘緊缺專業醫學人才7名。

四是實施訂單定向免費培養工作。2017 年，我區開始實施農村訂單定向醫學生免費培養工作，專門錄取通州區戶籍的應屆高中畢業生，畢業后負責安排在轄區內基層醫療單位工作。已經培養本科醫學生13名、大專醫學生10名，考生入學前與區衛計委簽訂《定向就業協議書》。2018年，我區又獲批省訂單定向醫學生免費培養計劃36名，其中本科20名、大專16名，目前正在通過不同渠道，全區范圍廣泛進行訂單定向免費培養政策的宣傳，做好定向醫學生招生工作。

五是重視現有衛技人才培養使用。深入推進我區醫聯體建設，扎實開展城市衛生對口支援農村衛生工作。區級醫院分別聯系4-5家鎮衛生院及其分支機構，定期開展義診、巡診、疑難病例會診、業務培訓等活動。選派基層醫療機構醫務人員到上級醫療機構進修。組織實施全科醫師規范化培訓、骨干醫師務實進修、千人藥學培訓等工作，按計劃每月組織開展臨床、醫技、護理、醫院感染管理等應用技能專科培訓。

六是加大財政投入保障正常運行。區財政按照“核定任務，核定收支，績效考核，差額補償”的原則對基層醫療衛生機構實施補助。目前，區財政對鎮衛生院、社區衛生服務中心補償水平為在編在職人員經費的80%，對中心衛生院補償水平為在編在職人員經費的50%，不足部分，由各單位通過創造收入進行彌補，確保多勞多得、優績優酬，一定程度上促進了基層醫療衛生機構人才隊伍建設。

就加強我區基層衛生人才隊伍建設，雖然我們做了很多努力，也取得了一定的成績，但由于多方面原因，我區基層衛生人才隊伍建設還普遍存在人員編制偏緊、人才嚴重不足、人才招聘困難、高層次骨干人才缺乏、職工待遇偏低等問題，制約著衛生事業健康發展。您提出了一些很好的意見和建議，我們將在今后的工作中積極采納。當前和今后一個時期，我們將著重抓好以下幾項工作：

1.完善人員編制管理機制。將會同機構編制部門，綜合我區醫療單位的功能定位、服務范圍、實際運行狀況和未來發展趨勢等因素，適時調整醫療單位人員編制，促使編制配備更趨合理，并實行動態管理。對護理類、后勤服務類人員，探索實施政府購買服務方式予以解決，把有限的人員編制用于招聘基層急需的衛生專業技術人才。創新公立醫院人員編制管理，探索試行“標準核定、備案管理、崗位設置、分類聘用”新機制。備案管理人員在崗位聘用、收入分配、職稱評定、管理使用等方面與事業編制人員同等對待，財政保障體制與編內人員同等對待。原審批核定的事業編制在全區醫療單位統籌安排，調劑使用，主要用于引進高層次人才、基層醫療單位緊缺專業人才和聘用關鍵崗位骨干人才。

2.完善人才引進培養機制。一是出臺人才引進優惠政策。深入實施“人才強衛”戰略，加大衛生類高層次人才和急需緊缺專業人才引進力度。針對醫療衛生行業特點，研究出臺通州區引進衛生類高層次人才和急需緊缺專業人才獎勵辦法、通州區衛生計生系統柔性引進人才暫行辦法。二是改進人才公開招聘機制。探索實行年度招聘人員計劃年初一次核定，分批組織實施制度，適當增加招聘頻次，靈活招聘模式，簡化招聘程序。探索實行衛生人才區管鎮用機制，打破地域限制，根據需要適當進行調配。三是不斷完善人才流動機制。基層醫療單位引進區外事業編制具有中級及以上專業技術職稱的人員，由區衛計委考察，經區政府同意后，區人社局按規定程序辦理人員流動手續。其中引進的副高職稱以上的衛技人員，在不突破總編制的前提下，可不受單位人員編制和崗位空缺限制，報批后調入。四是建立免費培養常態機制。積極爭取農村訂單定向醫學生免費培養計劃指標，每年安排計劃40名左右，錄用通州籍應屆高中考生，培養本土化醫學人才，解決基層醫療單位人才招聘難、人才緊缺問題。五是嚴格繼續教育驗證制度。鼓勵基層衛計人員參加繼續醫學教育，落實教育期間相關補貼政策。實行繼續教育年度學分驗證制度，將繼續醫學教育與衛技人員考核、聘用、執業再注冊等人才管理制度相結合。

3.深化基層運行機制改革。深化人事薪酬制度改革，健全按事設崗、競聘上崗、以崗定薪、合同管理的用人機制。完善單位目標管理績效考核機制，強化考核結果運用。推進蘇衛基層〔2015〕13號文件貫徹執行，不斷完善績效考核制度和獎勵性績效工資分配制度。適當提高我區基層醫療機構績效工資總量調控水平，并對績效工資總量水平進行動態調整。對醫務人員延時加班、值班、夜班等正常工作時間之外勞動的報酬，再適當增加績效工資總量。完善內部績效考核分配機制，合理拉開差距，向臨床一線、關鍵崗位、業務骨干傾斜，充分調動單位和醫務人員的積極性。

4.完善基層財政補償機制。加大財政投入力度，保障基層醫療單位正常運行。認真關注基層醫療機構運行狀況，根據形勢發展，會同財政部門及時研究調整補償辦法，適度提高財政補償水平，確保基層醫療機構財政補助經費按時足額到位。做到以待遇留人，把上級的政策爭取好、規定的待遇落實好、獎勵的資金分配好，為基層衛生人才工作和生活創造良好的環境，保障基層醫療衛生機構穩定健康發展。

最后，感謝您對我區衛生計生工作的關心，希望繼續支持我們的工作，并多提寶貴意見。

南通市通州區衛生和計劃生育委員會

2018年6月27日