| 建議/提案提出者： | ;張 建;朱建康; | 建議/提案號： | 015 | |
| 標題： | 關于調整優(yōu)化教育系統(tǒng)崗位設置、競聘和職稱評定辦法的建議 | |||
| 建議/提案內容： |
為了調動教職工的積極性和創(chuàng)造性，健全競爭激勵機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，加快建設一支高素質的師資隊伍，促進學校事業(yè)的快速發(fā)展，我區(qū)教育系統(tǒng)根據《南通市事業(yè)單位工作人員競聘上崗暫行辦法》（通人社（R）事〔2010〕6號）文件精神，從2013年7月開始實行崗位競聘上崗制度。各學校堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)和個人意愿與崗位需要相結合的原則，在崗位設置核定的崗位職數限額內進行在編教職工校內競聘上崗工作。制度規(guī)定學校所聘人員不得突破經核準的校內崗位總量、結構比例和最高崗位等級。首次崗位設置時，如果現有人員結構比例已經超過核準的結構比例的，可先超比例聘用，并通過自然減員、交流、低聘或解聘等辦法，逐步達到規(guī)定的結構比例。首次崗位聘用時，超過核準比例的專業(yè)技術人員，只能進入相應層次專業(yè)技術崗位的最低等級。尚未達到核準的崗位總量和崗位結構比例的，應嚴格控制崗位聘用數量，根據事業(yè)發(fā)展需要和人員隊伍狀況逐步到位。
實行競聘上崗制度以來，中小學教師爭取高一級教師專業(yè)技術資格的積極性越來越高，鉆研教學理論，提高教學技能的力度也越來越大，有力地促進了學校教育教學質量的提高。但從一開始，競聘上崗制度也深陷崗位設置的囹圄：
一方面，很多取得中、高級教師專業(yè)技術資格多年的教師雖被聘上，卻由于“僧多粥少”，只能進入相應層次專業(yè)技術崗位的最低或較低等級，要想升入上一等級，遙遙無期；另方面，很多年輕教師，具有扎實的教學基本功，教學水平突出，教學成績顯著，符合了申報高一級職稱的條件，卻因本校相應崗位數的限制，無法申報評審。二者的主要原因均是崗位設置受限。“早評上職稱，聘不上高崗”、“條件已具備，評不上職稱”的結果，大大削弱了競聘上崗和職稱評定的作用，使其缺乏激勵和鞭策功能，都不同程度地挫傷了一部分教師的教學積極性和工作熱情，長遠來說，不利于整個教師人才隊伍的建設。以育才中學為例，2013年局核定該校副高崗位34個，其中五級崗位6個、六級崗位13個、七級崗位15個。而該校已獲副高職稱的有56人，競聘的結果是有37人擁堵在七級崗位，很多在別校能聘上五級崗位的，只能停留在六級甚至七級崗位上；一年后，多名符合申報副高職稱的年輕教師卻無法申報，要等到有七級崗位空出遙遙無期。
相反，在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校，由于崗位設置按學校人數比例設定，而這些學校教師所獲高級職稱比例整體低于城區(qū)學校，高級崗位就顯得很寬松，主要在中級崗位上形成競爭。
綜上看出，我區(qū)教育系統(tǒng)現行崗位設置、競聘和職稱評定辦法略顯僵化，一定程度上已不能適應快速發(fā)展的新形勢對人才全面準確評價的需要，極大地挫傷了很大一部分教師的教育教學積極性，從長遠看，不利于崗位競聘和職稱改革工作的健康發(fā)展。建議調整和修正我區(qū)教育系統(tǒng)崗位設置、競聘和職稱評定辦法，保證崗位競聘和職稱評定的科學化、規(guī)范化和公平化。
建議參考周邊縣市的做法，如海門市，建立統(tǒng)一的中小學教師崗位競聘和職稱評定制度，以區(qū)為單位進行統(tǒng)籌，而非以校為單位。就是打破現行以學校為單位進行崗位設置、競聘和職稱評審的做法，根據教師的綜合因素、教學實績，在做好城鄉(xiāng)統(tǒng)籌協調的基礎上，將全區(qū)所有在職在崗人員均納入教師發(fā)展中心進行崗位設置、競聘和職稱評審，從而使崗位設置、競聘和職稱評定更趨完善，有效促進通州教育事業(yè)的快速發(fā)展。
|
|||
| 承辦單位： | 主辦： | 人社局 | 協辦： | ;教育局; |
| 答復日期： | 2017-04-20 | |||
| 答復內容： | 張建、朱建康委員： 通州區(qū)人力資源和社會保障局 |
|||